Едва ли не сте чували поговорката: „На вълка врата му е дебел, защото сам си върши работата.“ Тя намира приложение не само в личния живот, но и в света на бизнеса. В България има множество примери за малки компании, стартирани от съдружници, които в даден момент се разпадат, когато приоритетите на участниците се променят. Дори когато бизнесът оцелее, често остава усещането за загубена енергия, липса на развитие и посредственост.
Но защо се случва това? Какво кара някога успешните съдружия да се разпадат, а бизнесите да губят своята динамика? Отговорът може да се търси в човешките взаимоотношения, но и в един важен структурен проблем – смесването на ролята на визионера (собственика) и оперативния мениджър.
Бизнес съдружието като брак
Съдружието в бизнеса силно наподобява брака – изисква доверие, компромиси, съвместни усилия и ясни общи цели. Както при браковете, и тук проблемите започват, когато ролите не са добре дефинирани или когато съдружниците престанат да гледат в една и съща посока. В крайна сметка, ако в брака липсва комуникация, разбирателство и споделена визия, краят е развод. Същото се случва и в бизнеса.
Визионерът срещу мениджъра: Кой къде стои?
Много често в стартъп компаниите съдружниците споделят обща визия, която ги обединява. Един от тях обикновено е визионерът – човекът, който вижда голямата картина, посоката и стратегическите възможности на компанията. Останалите съдружници често подкрепят тази визия и влагат своите умения, за да я реализират.
Проблемът възниква, когато бизнесът започне да расте и ролите се размиват. Визионерът, който трябва да се фокусира върху бъдещето, стратегическото развитие и иновациите, често бива въвлечен в оперативните задачи – управлението на екипа, ежедневните решения и административните въпроси. В този момент оперативните мениджъри могат да започнат да негодуват, ако не виждат визионера „да работи наравно с тях“. Това води до напрежение и първи пукнатини в съдружието.
Какво се случва при сблъсъка на интереси?
Ако оперативният екип не разбира стратегическата роля на визионера, започва да го възприема като „човек, който не работи достатъчно“ или като „някой, който взема решения без да се съобразява с реалностите на бизнеса“. Това води до няколко възможни сценария:
1. Нетерпеливи съдружници – Когато част от съдружниците очакват бързи резултати, но не виждат моментални успехи, започват да губят вяра в първоначалната визия и да предлагат промени, които може да отклонят компанията от стратегическия ѝ курс.
2. Разминаване в ценностите – В началото всички изглеждат обединени около общата цел, но с времето става ясно, че всеки има различни мотиватори. Когато възникнат трудности, хората действат според личните си ценности, а не според договорената визия.
3. Изкушението на контрола – В моменти на несигурност, един от съдружниците (особено ако има по-слаб характер или ниско самочувствие) може да реши, че трябва „да поеме нещата в свои ръце“. Това често води до хаотични управленски решения, които изместват компанията от първоначалния ѝ курс.
4. Ерозия на доверието – Ако съдружниците започнат да вземат решения без да се консултират помежду си или ако един от тях започне да действа зад гърба на другите, това неминуемо води до разпад. В крайна сметка, бизнесът започва да се управлява като кораб без капитан – без ясна цел и стратегия.
Кризисната точка: Кой ще води кораба?
Когато компанията достигне кризисен момент – било то заради вътрешни конфликти, финансови проблеми или промени в пазара – именно тогава се вижда дали визията и ценностите на съдружниците са били реално споделени, или просто съвпадащи по случайност. Ако визионерът се оттегли или бъде „изместен“, но никой не поеме ясна лидерска роля, бизнесът започва да се лута без посока.
Често в този момент започват грозни борби за власт, които приличат на „грозен развод“ – съдружниците започват да си пречат един на друг, да водят лични битки и да вземат решения, базирани повече на емоции, отколкото на стратегическа логика.
Как да се избегне този сценарий?
Разводът в бизнеса не е неизбежен, ако още в самото начало се поставят ясни принципи и правила за управление. Ето няколко ключови стъпки за предотвратяване на бъдещи конфликти:
1. Ясно дефиниране на ролите – Още в началото трябва да се определи кой е визионерът и кой ще управлява операциите, както и как ще се вземат стратегическите решения.
2. Редовна комуникация и споделена визия – Визионерът трябва да комуникира стратегията ясно, така че всички съдружници да разбират накъде върви компанията и защо.
3. Гъвкавост и адаптивност – Бизнес средата се променя, но ако няма доверие между съдружниците и готовност за адаптация, всяка промяна може да бъде възприета като заплаха.
4. Правила за излизане от съдружие – Важно е още при създаването на компанията да има план за действие, ако някой реши да напусне или ако бизнесът се разпадне.
Заключение
Статистиката показва, че 95% от компаниите не оцеляват до петата си година, а 99% не стигат десетата. В много случаи причината не е лоша идея или липса на пазар, а вътрешни конфликти, породени от неясни роли, липса на доверие и борба за контрол.
Съдружието е като брак – изисква разбиране, компромиси и споделена визия. Ако тези фактори липсват, рано или късно съдружниците ще се озоват в развод – с всичките му негативни последици. Ако обаче ролите са добре дефинирани, комуникацията е открита и всички работят в една посока, тогава бизнесът има значително по-голям шанс за успех.